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绩效管理其实很简单，确定目标、设定衡量标准、过程监控和结果评价。然而绩效管理又很容易做的流于形式，其中一个极为重要的原因就是信息获取问题。
在实践中，绩效管理体系初建的时候，往往喜欢高大上，建立者不太会考虑具体考核信息获取的问题。默认的假设是只要指标设定的合理，信息不成问题。
其实，所有管理工作中，不仅仅是绩效管理，信息获取都是最难突破的一关。信息获取是绩效体系实施的关键所在，无视信息的获取限制，绩效管理体系就是空中楼阁。这就好像一个熟知各种操作标准的司机，在一个没有仪表盘和窗子的封闭汽车里开车一样�？梢院敛豢湔诺乃�，绩效管理就是信息管理。
信息获取的困难有以下四种：
第一种：无法获得信息。
所设立的考核指标，其信息在实践中根本无法获得。
第二种：无法保证获得信息的及时性。
在考核周期中，信息的获得存在滞后性，无法起到实时监控和为当期考核服务的目的。
第三种：无法保证获得信息的准确性。
没有适当的方法保证考核信息的质量，导致考核与监控的所依据的基础不坚实，无法做出恰当决策。
第四种：获得信息的成本太高。
这个的危害因其不容易被发现，所以更大。有的时候，一个简单的低价值指标的信息获取需要大量的整合与分析工作，需要动用几个岗位的人员，甚至几个部门的力量才能够完成。
还有些绩效管理中，制作了大量的表格，收集方方面面的信息，求全责备，而且信息内容繁杂到一般人员很难一眼看懂。这些东西需要花费信息提供人员大量时间和精力，而且所收集信息的质量难以保障。更让人懊恼的是，绩效管理组织部门由于所收集信息过多且无重点，也没有办法、没有时间对信息进行合理的分析和利用。这样的信息获取方式，就是为忙而忙，那一大堆无用的资料就是浪费公司宝贵资源的罪证。
那么，如何解决绩效管理中信息获取的问题呢？
首先，绩效管理体系建立之初，指标设定之初，应该首先考虑到组织的信息获取的现状——组织的信息系统是否可以强大到能够低成本的提供所需要的信息。如果组织的信息获取基础非常薄弱，那么在体系建立之初，就要充分照顾这个基础。
其次，绩效管理体系必然是要肩负起自己的本来使命的，不能一味的顺从现有的基础。对于必须要获得的信息，信息获取渠道的建设应该作为考核体系或指标体系建设的一部分，同时进行设计。
再次，避免高大上的标准和操作，越少的表单，越简单的指标，操作质量越好，对管理越有利�？己酥副暌懊魑�、简单、合理”，要能够“不言自明”，不要求绝对量化和十分精确（转述德鲁克语）。有人觉得明晰、简单就是量化和精确，其实二者完全不能等同。量化崇拜者梦想把所有事情都量化，最后必然会全无重点或者简单粗暴，与合理的距离越来越远。
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